Wij werken zo veel met computers dat we bijna vergeten dat ons werk eigenlijk om de mensen gaat. Hoe mensen samenwerken, hoe mensen informatie tot zich nemen en hoe mensen met elkaar (of via een digitale omgeving) communiceren. Het is dan ook van groot belang om je van dit gedrag bewust te zijn. Wees je bewust van de cultuur.
In deze blog wil ik je kort meenemen in hoe ik organisatiecultuur zie en hoe ik dit inzet om de neuzen dezelfde kant op te krijgen, wanneer er een verandering plaatsvindt in de IV. Want vergis je niet: een verandering in manier van werken, betekent een verandering in cultuur. Hoe klein de verandering ook is!
Organisatiecultuur is op ontzettend veel manieren op te vatten, te analyseren en te plotten op verschillende bewezen modellen. Een eerder onderzoek dat ik heb uitgevoerd over organisatiecultuur heeft aangetoond dat dit soort verschillende modellen vrijwel altijd bestaan uit 4 basisdimensies: waarden, normen, gedragingen en opvattingen. Dit gaat dus niet alleen om intrinsieke beweegredenen van mensen maar ook om de interactie tussen verschillende mensen of groepen.
Elk bedrijf heeft, net als ieder land of werelddeel, een bewuste of onbewuste cultuur. Organisatiecultuur kan vooraf bepaald zijn en als basis dienen voor het uitkiezen van de ‘juiste’ mensen. Je ziet dan vaak dat processen binnen het bedrijf worden toegespitst op de manier hoe mensen met elkaar werken volgens de vooraf-bepaalde cultuur. Zo hebben wij bij IV experts ons ‘DNA’ waarin we beschrijven wat voor ons de belangrijkste pilaren zijn in omgang met elkaar en de manier waarop iemand in het leven staat. De focus bij recruitment ligt bij dit soort bedrijven voornamelijk op de soft skills.
Sommige bedrijven besteden hier vooraf geen aandacht aan. Daardoor ontstaat er een cultuur die zich vormt aan de hand van de manier waarop mensen samenwerken volgens de processen en afspraken binnen een bedrijf. Hierbij focust de organisatie zich meer op de hard skills die iemand meeneemt de organisatie in. Dit zie je vaker bij grote (semi-) overheidsorganisaties waarbij de processen vaak in beton zijn gegoten of wettelijk zijn bepaald.
De hierboven genoemde voorbeelden zijn natuurlijk twee uiterste en een mix van beiden kom je overal in de wereld tegen. Beide voorbeelden zijn ook niet per se goed of fout. Het belangrijkste hierin is dat je je bewust bent (of moet worden) van de cultuur binnen jouw organisatie. Welke normen en waarden spelen er binnen je bedrijf? Hoe gedragen mensen zich en welke opvattingen zie je terug tussen de mensen? Je kan je ook afvragen of de cultuur binnen je organisatie wel een geheel is, of dat je verschillende culturen en subculturen hebt per afdeling of team. En zo kan ik nog wel even doorgaan.
Het is dus belangrijk om inzicht te krijgen in je organisatiecultuur. Dit kan je doen op talloze manieren. De ene manier is het beste voor het ene bedrijf, de andere manier is het beste voor het andere bedrijf. Ga hierin vooral zelf de zoektocht aan en bepaal hoe diep je wil gaan. Voor een simpele wijziging in een applicatie met nauwelijks impact op een werkproces, ga je geen duur onderzoek uitvoeren dat maanden in beslag neemt. Staat er een grote digitale transitie op de strategische planning, dan is het wellicht tijd om na te denken over zo’n onderzoek naar je organisatiecultuur. Als je weet wat mensen beweegt, waar mensen bij afhaken of waar mensen juist van aan gaan, dan kun je daar vooraf jouw communicatie en verandertraject op toepassen. De kans van een soepele transitie en de kans van slagen wordt hierdoor vergroot. Eerlijkheid, openheid en betrokkenheid zijn hierin belangrijke thema’s die vaak worden onderschat of verkeerd worden toegepast.
En mocht je er nou echt niet samen uitkomen? Dan weet je ons te vinden!